Încetarea Contractului individual de muncă în temeiul dispozițiilor Art. 61 lit. a) din Legea nr. 55/2003 – Codul Muncii. Săvârșirea de către angajat a unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, ori cele stabilite prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.

Legislația actuală – art. 55 din Legea 53/2003 – Codul Muncii – regrementează încetarea Contractului individual de muncă, de drept, ca urmare a acordului părților sau ca urmare a voinței unilaterale a uneia din părțile participante, angajat sau angajator.

Voința unilaterală a uneia din părți în vederea încetării unui raport de muncă poate îmbrăca forma concedierii atunci când inițiativa aparține angajatorului și cea a demisiei, sub forma manifestării unilaterale a angajatului de a înceta raportul juridic de muncă.

Atunci când inițiativa încetării Contractului individual de muncă aparține angajatorului se impune acordarea unei atenții sporite tuturor procedurilor și demersurilor legale desfășurate în vederea încetării unui raport de muncă, concedieriile nelegale fiind obiectul celor mai multor litigii din domeniul legislației muncii ca urmare a unor neregularități formale otri procedurale ale deciziilor emise în vederea încetării raportului de muncă.

Art. 58 alin. (2) din Codul muncii prevede faptul că măsura concedierii poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului iar Art. 61 din același act normativ enunță acele ipoteze particulare în care raportul de muncă poate înceta din inițiativa angajatorului pentu motive subiective.

Încetarea contractului individual de muncă pentru motive disciplinare este determinată de săvârșirea de către angajat a unei abateri disciplinare grave sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori cele stabilite prin Contractual colectiv de muncă sau Regulamentul intern, ipoteză reglementată de dispozițiile Art. 61 lit. a) din Codul Muncii.

Disciplina muncii constituie unul din principiile de bază ale reglementării relațiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligație fundamentală a fiecărui salariat [cu raportare la prevederile Art. 39 alin. (2) lit. b) C.mun.] noțiunea putând fi definită ca fiind starea de ordine care se realizează în desfășurarea unei activități colective prin concordanța dintre conduita umană și normele sau regulile stabilite, care, odată încălcate, antrenează posibilitatea angajării răspunderii disciplinare.

1. Noțiunea de abatere disciplinară repetată sau gravă.

Definiția abaterii disciplinare este dată de Art. 247 din Codul muncii ca fiind o faptă în legătură cu munca, ce constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil sau ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Din definiția oferită de textul de lege se impun anumite nuanțări. Pe lângă existența unei fapte ilicite și producerea unui rezultat păgubitor și a existenței unei legături cauzale între faptă și rezultatul păgubitor , este necesară stabilirea vinovăției angajatuluii în producerea rezultatului păgubitor.

Așadar, nu orice acțiune sau inacțiune prin care se încalcă regulile de disciplină a muncii constituie abatere disciplinară ce dă naștere la exercițiul prerogativei disciplinare recunoscute angajatorului, fiind necesar ca fapta să poarte un caracter de imputabilitate, deci să fie săvârșită cu vinovăție (indiferent dacă este vorba de intenție sau culpă, directă ori indirectă).

Cu titlu de exemplu, neasigurarea condițiilor necesare îndeplinirii muncii poate constitui o justificare întemeiată pentru neîndeplinirea sarcinilor de serviciu constituind un impediment în reținerea vinovăției angajatului.

Premisa desfacerii contractului individual de muncă este dată de repetabilitatea abaterilor disciplinare, caracterul de repetabilitate rezumându-se la faptul că în urma constatării încălcării repetate a obligațiilor de muncă, angajatorul își poate forma convingerea că raporturile de muncă nu pot continua datorită predispoziției angajatului de a continua săvârșirea unor abateri.

Faptele ce pot fi luate în considerare spre a justifica desfacerea disciplinară a contractului de muncă pentru abateri repetate trebuie să fie fapte pentru care nu s-a aplicat deja o sancțiunea disciplinară, căci altfel s-ar încălca unicitatea sancțiunii disciplinare reglementată de dispozițiile Art. 249 alin. (2) din Codul muncii.

Noțiunea de abatere disciplinară gravă nu este definită de Codul muncii, Art. 250 enumerând în schimb criteriile de stabilire a sancțiunii disciplinare:
a) împrejurarile în care fapta a fost săvarsită;
b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Putem conchide asupra faptului că abaterea disciplinară gravă reprezintă fapta evaluată în mod corespunzător în funcție de criteriile prevăzute de legislația muncii, savarșită cu vinovație și care prin caracterul și urmările pe care le-a produs, face imposibilă continuarea relațiilor de muncă cu angajatorul, justificând desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

2. Cercetarea disciplinară.

Răspunderea disciplinară a salariatului şi dreptul corelativ al angajatorului de a aplica o sancţiune disciplinară se naşte în momentul în care o faptă este calificată drept abatere disciplinară, în urma efectuării cercetării disciplinare prealabile în condițiile reglementate de Codul muncii.

Procedura cercetării disciplinare este o condiție de validitate în vederea emiterii și aplicării oricărei decizii de sancționare din cele prevăzute de legislația muncii, implicit și a desfacerii contractului individual de muncă pentru săvârșirea unei abateri disciplinare grave sau de abateri repetate de la disciplina muncii. O excepție de la regula instituită este aplicarea avertismentului, aceasta fiind cea mai ușoară formă de sancționare disciplinară.

Art. 63 din Codul Muncii prevede faptul că ”Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.”

Rolul regulilor de procedură este de a asigura eficiența reprimării unor acte și comportări dăunătoare în procesul muncii prin aplicarea unor sancțiuni corespunzătoare faptelor săvârșite precum și de a garanta stabilirea exacta a faptelor ce atrag răspunderea disciplinară, cu garantarea dreptului la apărare a angajatului.

Procedura cercetării disciplinare este reglementată de Art. 251 din Codul muncii și debutează cu sesizarea organelor de conducere despre săvârșirea unei abateri disciplinare, de regulă, printr-un referat de de sesizare a abaterii disciplinare urmată de efectuarea cercetării propriu zise a faptei ce poate constitui abatere disciplinară.

În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, aducându-i-se la cunoștință obiectul, data, ora și locul întrevederii.

Codul muncii nu prevede utilizarea mijloacelor electronice de transmitere a convocării, în practică fiind cel mai des utilizată înmanarea directă a convocării sub semnătură de primire sau transmiterea prin poștă cu confirmare de primire, însă se poate aprecia că o asemenea comunicare poate fi valabilă în măsura în care comunicarea și primirea convocatorului este neechivocă.

Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.

Prerogativa desemnării persoanei care efectuează cercetarea disciplinară precum și a numirii comisiei aparține reprezentantului legal sau oricarei alte persoane mandatate în acest scop de către reprezentantul legal al angajatorului.

Deși legislatia nu o impune în mod expres, numirea comisiei de cercetare disciplinară trebuie să se materializeze printr-o decizie ce consfințește mandatul acordat identificând persoanele imputernicite să efectueze cercetarea disciplinară, însă de cele mai multe ori, membrii comisiei de cercetare disciplinară sunt stabiliți prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.

Ascultarea salariatului și respectarea dreptului la apărare reprezintă o condiție de validitate a însuși actului de sancționare, salariatul având dreptul de a formula și a susține toate apărările pe care le consideră necesare, având posibilitatea de a propune probe în dovedirea nevinovăției sale precum și de a fi asistat de către un consultant extern specializat în legislația muncii (avocat,expert sepcializat în legislația muncii sau mediator specializat în legislația muncii) sau de un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.

Dovada ascultării salariatului se poate face cu declarația scrisă a salariatului sau cu actul prin care cel ce efectuează cercetarea relatează declarațiile formulate în apărarea sa.
Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea acestuia, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Raportul comisiei de cercetare disciplinară reprezintă ultimul act din cadrul cercetării disciplinare și cuprinde concluziile comisiei de cercetare disciplinară. Raportul comisiei de cercetare disciplinară reprezintă un instrument care poate facilita luarea unei hotărâri cu privire la neaplicarea/aplicarea unei sancțiuni disciplinare ce cuprinde enumerarea documentelor care au stat la baza efectuării cercetării disciplinare, procesul verbal de audiere a salariatului cercetat, alte procese verbale întocmite de către comisia de cercetare disciplinară apărările formulate de către salariat, precum și concluziile comisiei de cercetare disciplinară, enumerarea prevederilor legale sau convenționale pe care salariatul cercetat le-a încălcat ca urmare a săvârșirii faptei și nu în ultimul rând, propunerea cu privire la neaplicarea sau aplicarea unei sancțiuni disciplinare, după caz și indicarea sancțiunii care, în opinia comisiei de cercetare disciplinară ar fi proporțională cu gravitatea abaterii, din perspectiva comisiei de cercetare disciplinară.

3. Decizia de sancționare disciplinară.

Aplicarea sancțiunii disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă este guvernată de termenele imperative prevăzute de Art. 252 din Codul muncii.

Aplicarea sancțiunii disciplinare are loc printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare de la care începe să curgă termenul de 30 de zile pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este reprezentată de data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității, acesta fiind de fapt și de drept momentul în care fapta a fost constatată și calificată ca fiind abatere disciplinară.

Termenul de 30 de zile are caracteristicile unui termen de prescripție extinctivă, fiind susceptibil de cauze de întrerupere sau suspendare și sancționând inacțiunea aceluia care se găsește în situația de a putea acționa, dar înțelege să râmână în pasivitate.

Pe de altă parte, din punctul de vedere al naturii juridice, termenul de 6 luni este de decădere, și curge de la data săvârșirii abaterii disciplinare și nu de la data constatării acesteia, așadar, în interiorul său angajatorul trebuie să ia cunostință de savârșirea acestei abateri, prezumându-se că o faptă nesancționată în termen de 6 luni de la data la care a fost săvârșită nu mai justifică aplicarea unei sancțiuni.

Cuprinsul deciziei de desfacere a contractului individual de muncă e guvernat de prevderile Art. 252 alin. (2), ce prevăd faptul că, sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din Statutul de personal, Regulamentul intern, Contractul individual de munca sau Contractul colectiv de munca aplicabil care au fost încalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlaturate apararile formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevazute la Art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Motivarea în fapt a deciziei de sancționare constă în descrierea abaterii prin urmările pe care le-a provocat în procesul muncii, eventualele prejudicii produse, antecedentele angajatului și gradul de vinovăție a salariatului. Totodată, motivarea trebuie să indice probele pe baza cărora s-au stabilit toate aceste elemente.

Motivarea în drept se rezumă la indicarea expresă a prevederilor încălcate de salariat, indicarea generică a încălcării prevederilor Regulamentului intern sau a Contractului individual ori colectiv de muncă echivalând cu lipsa indicării prevederilor legale încălcate.

Comunicarea deciziei de sanctionare se efectuează în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efectele specifice de la data primirii efective a acesteia de către salariat.
Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnatură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau resedința comunicată de acesta.
Obligatvitatea comunicării deciziei de sancționare garantează persoanei posibilitatea de a lua la cunoștință de motivele de fapt și de drept alea sancționării sale, efectul general al comunicării fiind faptul că marchează momentul de la care se aplică sancțiunea.

Din momentul efectuării comunicării se naște dreptul angajatorului de a proceda la executarea sancțiunii, decizia astfel emisă având deci un caracter executoriu, o eventuală contestare a sancțiunii neavând caracter suspensiv de executare.

4. Litigii în legătură cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instantele judecatorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării acesteia.

În timp ce potrivit Art. 252 alin. (2) din Codul muncii, neindicarea termenului în care decizia de sancționare disciplinară poate fi contestată este sancționată cu nulitatea absolută, indicarea eronată a unui termen mai scurt sau mai lung nu atrage nulitatea deciziei emise.

În situația indicării eronate a unui termen mai mare decât cel prevăzut de lege, în practica judiciară se recunoaște atenuarea în materia raporturilor de muncă a regulii potrivit căreia partea nu poate invoca în aparare necunoașterea legii, afirmând faptul că scopul reglementării cuprinsului deciziei de sancționare este acela de a-l informa în mod complet și concret pe salariat nu numai cu privire la faptele, motivele și temeiurile de drept pentru care i se aplică sancțiunea, dar și cu privire la căile de atac și termenele în care are dreptul să conteste temeinicia și legalitatea măsurilor dispuse din voința unilaterală a angajatorului.

Astfel, o eventuală contestație a deciziei de sancționare, formulată peste termenul de 30 zile, în considerarea termenului greșit indicat de angajator nu va fi supusă sancțiunii tardivității.

Urmând același principiu de protejare a angajatului în raporturile sale cu angajatorul, indicarea unui termen mai scurt decât cel legal nu restrânge dreptul acestuia de a ataca decizia de sancționare în termen de 30 de zile de la data emiterii acesteia.

În litigiile de dreptul muncii care vizează nelegalitatea unei decizii de concediere, în materie de probe sunt incidente două principii de drept, deosebit de importante:
1. Sarcina probei revine angajatorului, care este astfel obligat să depună la dosarul instanței de judecată dovezile în apărarea sa;

2. Angajatorul neputând invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Astfel, deşi nu este necesar ca motivele concedierii să fie detaliate, decizia întocmită de angajator trebuie să indice, chiar şi într-o formă succintă, dar suficient de clară, fără formulări generale, argumentele concedierii, pentru a i se da posibilitatea salariatului să cunoască în mod efectiv motivele care au stat la originea concedierii sale.

Efectele constatării nelegalității sau netemeiniciei unei decizii de concediere obligă angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celălalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Mai mult, la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere, în caz contrar, Contracul individual de muncă fiind considerat ca încetat de drept de la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești pronunțate în cauză.
Indiferent de tipul încetării Contractului de muncă, angajatorul nu este scutit de obligaţiile sale în materie de salarizare, respectiv de plata unor drepturi salariale neacordate, de compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuate, de acordarea despăgubirilor către salariat, acestea putând fi solicitate de persoana îndreptățită chiar și după încetarea raporturilor de muncă, în termenele prevăzute de Art. 268 din Legea 53/2003 – Codul Muncii.

Cererile în materia conflictelor de muncă, astfel cum este determinată această categorie de litigii prin dispoziţiile Codului muncii, ale Legii nr. 62/2011 a dialogului social ale Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, precum şi prin cele cuprinse în legi special sunt de competența tribunalului în a cărui circumscripție reclamantul își are domiciliul sau resedința ori, după caz, sediul.

Cererile adresate instanței de judecată având ca obiect soluționarea confictelor de muncă, sunt scutite de plata taxei judiciare de timbru.

Toate aspectele mai sus evocate au ca scop sublinierea rolului respectării principiilor și regulilor de bază atunci când angajatorul, sesizat cu săvârșirea unei abateri disciplinare grave sau repetate de către un angajat, găsește justificată încetarea raporturilor de muncă pentru a se proteja de prejudicierea activității sale prin fapte săvârșite și imputabile angajatului/angajaților.

În concluzie, desfacerea contractelor de muncă ale angajaților din cadrul oricăror entități angajatoare, presupune respectarea întocmai a procedurilor descrise mai sus, orice abatere de la acestea având un potențial mare de risc în privința desființarii în fața instanței de judecată a măsurilor de concediere, cu consecințe pecuniare considerabile pentru angajator.

Av. Silvia Neag